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自分じゃ意外と気づかないあなた自身の「働き甲斐」


自分じゃ意外と気づかないあなた自身の「働き甲斐」






 こんにちは、人事戦略コンサルタントの松本利明です。PwC、マーサー、アクセンチュアなどの外資系大手のコンサルティング会社などで24年以上、人事と働き方の改革を行ってくる中で「おやっ!?」と思えることが実は多く発生してきました。




 実は、世間で言われる「セオリー」の9割が間違っているのです。思ったような効果が出ないのは、計算ミスより計算式そのものが間違っているのです。うすうす、あなたも気づいているのではないでしょうか?




 今回も「働き方改革」のセオリーの落とし穴と、代わりの速くラクに成功するコツについて解説していきます。




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働き方改革を「働き甲斐改革」にしても何も変わらない




 経営者側からすれば「働き方改革」は「働かせ方改革」です。そこで、社員が働きやすいように職場や制度のインフラを整備するわけですが、そのこと自体に反対する人はいないでしょう。




 しかし、その結果、社員が自律的にイキイキと働けるようになり、生産性もモチベーションも上がったか、というと「そうでもないな」という事例が溢れているようです。いや、むしろ「仕事が進まず大変になった」という話もよく聞くものです。




 例えば、とあるフランス系の会社では、在宅勤務を許可した結果、始業時間前後に「今日、在宅勤務にします」との連絡が立て続けに入るようになり、職場はいつもガラガラ。在宅勤務の場合は、いつでも連絡が取れるようSkypeを立ち上げておくルールなのに、それも無視され、なかなか社員と連絡がつかない。挙句の果てには、「週末が雨だったので、溜まった洗濯モノが始末出来た。在宅勤務で助かった」なんてのたまう始末。




 あるいは、海外から赴任してきたマネジャーが、今年のGWの10連休に加え、有給消化せずに在宅勤務枠を上限まで使い、都合3週間も出社しない事態に――というようにルーズに使われるケースもあるようです。




 一方で、「どんな作業を何時間で実施して・・・」という具合に、全ての作業と予定工数を一覧にして上司の承認を得ないと在宅勤務ができず、その一覧表をつくるだけで膨大な時間がかかってしまうので、「そんなバカバカしいことに貴重な時間は使いたくない」とばかりに在宅勤務を誰も申請しない、という会社もあります。それでもその会社では、人事から申請するよう強く言われるので、イヤイヤながら持ち回りで在宅勤務の「部署ノルマ」をこなしているなどいう、本末転倒な運用がなされているのだそうです。こうなってくると、もう「働き方改革」とは言えません。




「働き方改革」は経営者にとっては「働かせ改革」と述べましたが、これを社員から見れば「働き甲斐改革」となります。そのことに気づいて、「働き甲斐のある職場をどう作るかが本筋だ!」と声を上げる経営幹部や識者も増えてきているようです。そのこと自体は喜ばしいことですが、実はここに罠があります。




 もしあなたが経営幹部であれば、社員に「どういう働き方がしたいですか」ではなく、「何があなたの働き甲斐に繋がりますか」と尋ねてみてください。働き甲斐は人それぞれ、多様な価値観があるものです。とても1つや2つに集約できるものではありません。仮に回答があったとしても、おそらくそれらは「やった仕事が評価されるシステム」「達成感が感じられる体制」「モチベ―ションが上がる仕事」といった、差しさわりのない一般論にとどまるはずです。




 あるいは、社内全体が「集団皿回し状態」で隣の人の様子を見る間もないほど忙しく、全く余裕のない状態になっているのなら、働き甲斐を考える余裕すらなくなっています。それが今日の職場の実態です。




 3年前は「女性活用」、2年前は「ダイバーシティ」と、もっともらしいスローガンが掲げられてきましたが、抜本的な取り組みがなされることはまずありませんでした。「働き方改革」も適当に受け流されて終わってしまうのでしょうか。




 そうならないために、「働き甲斐改革」を実効性のあるものにするにはどうすればいいか。簡単です。「情報を知ること」です。この課題は、2つのステップでアプローチすることで解決します。




マズローの「欲求の5段階説」は前時代の遺物




 働き甲斐を感じるためには、その人の欲求を満たすことが前提になります。「人の欲求」と聞くと、まずは「マズローの欲求5段階説」が思い浮かびます。




・生理的欲求

・安全の欲求

・社会的欲求(所属や愛の欲求)

・承認の欲求

・自己実現の欲求




 マズローは、生理的欲求から自己実現の欲求に向かって、5段階をひとつずつクリアすることで次の段階に向かうと説明しています。しかし、現代に生きる私たちの中には、「単身赴任をしているので『家族と仲良く暮らす』という所属や愛の欲求こそが自己実現」という人もいます。今は多様性の時代、その欲求も人それぞれで、必ずしもこの5段階に沿っているとは限りません。




 私がコンサルティングや研修、講演の場で「今起きている全ての問題が解決したら、何をしたいですか?」と聞いてみると、「う〜ん」としばらく悩んだ後、出てくる答えは「ぐっすり寝たい」「飲みに行きたい」「旅行に行きたい」など、承認の欲求未満のことが9割以上という悲しい現実があります。




 これも、「自己実現したいことは何ですか? 働き甲斐を感じるには何が必要ですか?」という問いについて自問自答する余裕もなく、日常を回すマネジメントしか教えられてこなかった結果。まともな回答にならないのも仕方ありません。ただ、これでは「働き甲斐を感じろ」と言うほうが無理な話です。




働き甲斐は自分の資質と情報で醸成される




 では働き甲斐を実感できるようになるにはどうしたらよいのか? 私たちの中には、どんなに高い目標を達成しても、「まだまだ」と満たされない人もいれば、ほんの小さな出来事で満足し、心が充足している人もいます。その違いはどこから生じるのでしょうか。分岐点は2つあります。




 1つは他人の目を気にするか、しないかです。自分基準を持っていれば、本来、他人の評価は気になりませんが、人には「承認の欲求」があります。他人に認めてもらうことで自己肯定感を上げたいという心理はもちろんのこと、現実問題として他人から評価されないと昇給、昇進、ボーナスアップもないので、どうしても他人の目や基準を気にする圧力がかかるのです。こういうタイプの人は、「まだまだ」と考え、なかなか充足感を得られないのです。




 もう一つは、自己理解の不足です。周りがあなたを評価するポイントと、自分がどう見られたいかというポイントにズレがあったり、他人の評価の高さと自己評価の高さが違ったりすることはよくあることです。他人からの評価ポイントと高さが、自己評価のポイントと高さとに一致するようになれば、あなたの「働き甲斐」度数もアップします。そこで、この「目線合わせ」の方法を3つのステップで説明しましょう




ステップ1:欲求の背後にある自分の資質に気づく




 さまざまな欲求、自己実現したいことの9割は、実は本人の意思によるものではありません。「情報」と「資質」によるものです。




 たとえば5歳児に、「将来どんな大人になりたい?」と聞くと、「プリキュア!」とか「仮面ライダー!」なんていう答えが多く返ってきます。あるいは、「パパやママみたいになりたい!」なんていうものもあるでしょう。こうした答えが多く乗るのは、5歳児が持っている将来に対する情報のインプットがそのレベルしかないからです。




「三つ子の魂百まで」なんていう言葉がありますが、大学3年の就活生に同じ質問をしても「プリキュア」「仮面ライダー」などと答える人はいません。それは、キャリアに関する情報量が5歳児より増えて、キャリアに対する考え方が変わったからです。




 働き甲斐も同様です。育った環境や職場環境の中で「ライバルに勝ったら働き甲斐を感じる、目標を達成したら働き甲斐を感じる」などと刷り込まれた情報が、表向きの「働き甲斐」と理解されがちです。刷り込まれた情報に基づく「働き甲斐」からは、実は十分な充足感を得られません。資質は嘘をつきません。資質は遺伝子で半分、残りの半分は20歳過ぎで形成され、後に変わりにくいものです。資質に沿っていれば達成感や働き甲斐も感じます。




 働き甲斐の情報と資質にギャップがある場合、本音では働き甲斐を感じません。その差を埋めるには、自分の資質と欲求に対する情報を仕入れることで解決します。




 ムーギー・キムさんの『最高の生き方』(KADOKAWA)によると、自分の資質に直結する価値観などは無意識の領域の潜在意識に沁み込んでいるそうです。宗教、哲学といった幼少期からの環境の影響はもちろんのこと、人間がまだ動物だった頃に刻まれた影響も少なくないとのこと。蛙をみても平気な人と生理的に絶対NGなことがソレです。




『最高の生き方』(ムーギー・キム著、KADOKAWA)




「正しい理屈通りに結果を出しても、なんとなく違和感がある。達成感や働き甲斐をなぜか感じない」という思いの根本の原因はここにあります。この潜在意識に沁み込んだ大昔や幼少期からの刷り込みに気づき、解放することはできます。既に学問として整理されています。




 霊長類学、宗教学、哲学、心理学、脳科学などの視点から潜在意識に刷り込まれたらパターンを知れば対処することは簡単です。なぜか知らないけどモヤモヤが取れない人は、この本をペラペラとめくれば、そこに原因が情報として書いてあります。原因さえわかれば、モヤモヤを退治できます。




ステップ2:「ありがとうの声」と自己肯定感を直結させる




「働き甲斐は他人の評価と自己評価のポイントと高さの一致から生まれる」と解説しました。そのポイントは、他人の評価「ありがとう」の声で分かります。同じ事務の仕事でも「速くてありがとう」「正確でありがとう」「気が利いてありがとう」など、それぞれの人に寄せられる「ありがとう」の声は人により違います。この「ありがとう」の声が集まるポイントがあなたの資質なのです。その仕事に注力していけば、ラクに速くできる上、他人が評価するポイントになるため、無理なく働き甲斐に繋がります。

(参照:「ありふれたキャリア」から価値を見出す唯一のコツ https://jbpress.ismedia.jp/articles/-/53480)




ステップ3:既に実現できている自己を正しくしるには10段階で評価する




 次は、働き甲斐に繋がる他人と自己評価の高さの修正です。10段階で自己評価してみしょう。ステップ2までで可視化された働き甲斐に直結するポイントを「過去から現在まで10段階で何段階まできているか」を評価するのです。




 人はどうしても現時点とゴールまでのギャップに意識がいくので、いつも「足りない、足りない」という意識が働くので達成感や働き甲斐を感じにくいのです。富士山の頂上まで「雨風強い中、残り3合登らなくては」と思うとしんどいですが、「もう7合目まできた」と過去から現在まで進捗を客観視すれば、頑張ったな、だいぶ進んだと自信や達成感が芽生えるし、残りも乗り切ろうとモチベーションが湧くのと一緒です。




 次に現在からゴールまであと何点アップするかを決め、打ち手を考えます。7合目からいきなり頂上を目指すのがしんどければ、たどり着けそうな範囲でゴールを決め、打ち手を考えることです。8合目なら「あと1合登る」という自己評価の目線を正しくもてるので必要以上に卑下することもなくなります。自己評価が高すぎる時は適正ラインに是正できます。モチベーションも保てるので精神的にラクにもなります。




 この10段階で過去から現状を評価し、現状から次の一手を考えるというアプローチは組織開発やカウンセリング等で用いられる方法なので効果は保証できますし、簡単です。ぜひ一度10段階で達成度の棚卸をやってみてください。




筆者:松本 利明



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